INISIASI
I
Saudara mahasiswa,
Sesuai dengan rencana
aktivitas tutorial (RAT) pada kegiatan Inisiasi I ini topik bahasan kita
meliputi Modul 1 dan modul 2 Buku Materi Pokok Manajemen SDM (EKMA4214). Pada
Modul 1, ada tiga sub topik yang menjadi pokok bahasan, yaitu 1) Sejarah
perkembangan dan pendekatan manajemen sumber daya manusia, 2) Fungsi dan
aktivitas manajemen sumber daya manusia, dan 3) Tantangan manajemen sumber daya
manusia kini dan di masa mendatang. Sedangkan pada Modul 2, sub topik bahasan
meliputi: 1) Pendekatan diagnosis dalam MSDM, 2) MSDM global, dan 3) Keunggulan
kompetitif melalui SDM.
Saudara mahasiswa, secara
singkat akan kami sampaikan pokok-pokok materi dalam setiap sub topik di atas agar
Bapak/Ibu memperoleh gambaran tentang materi pada setiap sub topik tersebut,
disamping sebagai bahan untuk diskusi selanjutnya pada forum diskusi Tuton.
Reviu Materi Modul 1
Saudara mahasiswa,
Perkembangan fungsi dan
peranan manajemen sumber daya manusia dimulai dari pelaksanaan tugas-tugas
sederhana, yaitu sebatas pada kegiatan bersifat klerikal sampai pada fungsi
yang strategis dalam pengembangan rencana strategi organisasi. Dalam pendekatan
pengelolaan sumber daya manusia pun mengalami pergeseran, yaitu mulai dari
model manajemen personalia tradisional yang hanya menekankan pada kepentingan
sub-subfungsi kepada model sistem manajemen sumber daya manusia yang menekankan
pada integrasi sistem, yaitu antara fungsi yang satu dengan lainnya saling
melengkapi dalam kaitannya mencapai tujuan organisasi.
Menurut para ahli SDM, sejarah
perkembangan manajemen sumber daya manusia dapat ditelusuri jejaknya dari
Inggris. Di Inggris ketika itu, para buruh bangunan (tukang batu dan tukang
kayu) dan para pengrajin mengorganisasi diri mereka ke dalam serikat sekerja.
Mereka menggunakan serikat sekerja untuk memperbaiki kondisi kerja mereka. Selanjutnya serikat-serikat sekerja tersebut menjadi pelopor berdirinya
persekutuan-persekutuan dagang.
Perkembangan berikutnya
ditandai oleh munculnya revolusi industri di Inggris sekitar akhir abad ke 18
yang meletakkan dasar bagi masyarakat industri baru yang lebih kompleks. Dalam revolusi
indutsri tersebut, cara kerja yang sepenuhnya menggunakan tenaga manusia mulai
diganti dengan tenaga uap dan tenaga mesin. Akibatnya, kondisi kerja, pola
hubungan sosial, dan pembagian kerja berubah secara signifikan. Perubahan ini
pada akhirnya juga memperlebar jarak antara pekerja dan pemilik perusahaan.
Adanya perubahan yang
drastis dalam teknologi, organisasi, serikat pekerja, serta adanya perhatian
dan campur tangan pemerintah terhadap para buruh, telah melahirkan perkembangan
baru, yaitu pembentukan departemen personalia dalam perusahaan.
Sekitar tahun 1920 telah
berkembang konflik berkepanjangan antara pekerja dengan pihak manajemen yang
mengakibatkan munculnya administrator personel atau sering disebut welfare secretaries. Welfare secretaries ini tugasnya
menjembatani jarak antara manajemen dan pekerja. Siagian menerjemahkan welfare secretaries ini sebagai
“sekretaris kesejahteraan”, yang tugas utamanya memikirkan cara-cara perumusan
kebutuhan ekonomi para pekerja dan mencegah jangan sampai para pekerja
membentuk serikat pekerja. Pada waktu itu telah mulai terlihat dan dirasakan
bahwa para pekerja memerlukan bantuan dalam penanganan berbagai masalah yang
berkaitan dengan kekaryaan mereka, seperti pendidikan, perumahan dan kesehatan.
Dengan lahirnya banyak organisasi yang berskala besar, para manajer puncak
tidak lagi mampu dan tidak punya waktu untuk menangani sendiri masalah-masalah
kesejahteraan para pekerjanya, oleh karena itu diperlukan sekretaris
kesejahteraan.
Pada sejarah awal personalia
tersebut memang belum terlihat mengenai pentingnya manajemen sumber daya
manusia bagi para manajer. Personalia hanya dipandang sebagai unit tukang catat
dan memberikan lencana penghargaan atau tanda jasa dan mengkoordinasikan
kegiatan-kegiatan wisata tahunan perusahaan. Lama-kelamaan anggapan tentang
fungsi manajemen sumber daya manusia yang sederhana tersebut berubah seiring
dengan semakin berkembangnya skala perusahaan dan semakin kompleksnya
permasalahan personalian perusahaan. Lebih-lebih jika persoalan strategi
manajemen sumber daya manusia diintegrasikan ke dalam strategi organisasi. Di
sini akan jelas bahwa manajemen sumber daya manusia memainkan peranan penting
di dalam mengklarifikasi persoalan sumber daya manusia perusahaan dan
mengembangkan solusi pemecahannya. Peranan manajemen sumber daya manusia
tersebut telah diorientasikan ke arah tindakan, individu (orang per orang),
interdependensi yang luas, dan masa depan.
Sulit dibayangkan bahwa
suatu organisasi dapat mencapai keefektifan secara berkesinambungan tanpa
program dan aktivitas manajemen sumber daya manusia yang efisien. Semakin jelas
dapat kita lihat bahwa peranan manajemen sumber daya manusia terus meningkat
menjadi pemain utama dalam pengembangan rencana strategis. Rencana dan strategi
organisasional serta rencana dan strategi sumber daya manusia tidak mungkin lepas keterjalinannya. Strategi
manajemen sumber daya manusia harus secara jelas merefleksikan strategi
organisasi dengan memperhatikan kepada orang, laba, dan keefektifan secara
menyeluruh. Manajer sumber daya manusia diharapkan memainkan peranan yang
menentukan di dalam meningkatkan keahlian karyawan dan keuntungan perusahaan. Sehingga
peran manajemen sumber daya manusia berubah dari sumber biaya (cost center) menjadi sumber keuntungan (
profit center).
Saudara mahasiswa,
Itulah gambaran singkat
sejarah perkembangan manajemen SDM. Berikutnya
akan disampaikan tentang pengertian dan tantangan manajemen SDM.
Apa itu manajemen SDM?
Pengertian manajemen SDM
diperoleh berdasarkan pemahaman terhadap definisi yang dikemukakan oleh para ahli
seperti, Fisher dkk., Ivancevich, Byars dan Rue, Dessler, serta Noe dkk.
- Menurut
Fisher dan kawan-kawan (1990), manajemen sumber daya manusia meliputi
keseluruhan keputusan dan praktek manajemen yang secara langsung berdampak
atau mempengaruhi orang-orang yang bekerja untuk organisasi. Sedangkan
keseluruhan keputusan dan praktek manajemen meliputi: perencanaan sumber
daya manusia dan analisis jabatan; masukan organisasional; pengembangan
produktivitas sumber daya manusia; penilaian kinerja dan sistem
penghargaan; dan menjaga agar sumber daya manusia tetap awet (sustain) bekerja dalam organisasi.
- Menurut
Ivancevich, manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi yang
dilaksanakan di dalam organisasi yang mempermudah pemanfaatan karyawan secara
efektif untuk mencapai tujuan
organisasional dan individu.
- Menurut Byars
dan Rue, manajemen sumber daya manusia meliputi aktivitas-aktivitas yang
dirancang untuk mengurus dan mengkoordinasi sumber daya manusia dalam
suatu organisasi.
- Menurut
Dessler, manajemen sumber daya manusia mengacu pada praktek dan kebijakan
yang diperlukan untuk melaksanakan aspek-aspek personalia dari jabatan
manajemen.
- Menurut Noe
dan kawan-kawan, manajemen sumber daya manusia mengacu pada kebijakan,
praktek, dan sistem yang memengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja
karyawan.
Berdasarkan pada definisi di
atas, dapat kita katakan bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup
keseluruhan kebijakan, praktek, dan sistem untuk mengelola sumber daya manusia
dalam organisasi dengan cara yang paling efektif untuk mencapai baik tujuan
organisasional maupun individu.
Siapa penyelenggara fungsi
dan aktivitas manajemen sumber daya manusia?
Pengetahuan mengenai
penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen SDM ini penting untuk memberikan
pemahaman kepada mahasiswa bahwa para penyelenggara fungsi dan aktivitas
manajemen sumber daya manusia itulah nantinya yang harus bertanggung jawab
menghadapi dan menjawab tantangan yang tertuju pada praktek manajemen sumber
daya manusia di dalam organisasi.
Saudara mahasiswa,
pendelegasian tugas-tugas manajemen sumber daya manusia telah lama berubah.
Pada awalnya, para manajer pada level tertentu secara pereodik terlibat pada
setiap fungsi utama manajemen sumber daya manusia. Contoh, pelibatan hampir
seluruh manajer (tidak saja manajer SDM) dalam sejumlah aspek perekrutan
karyawan, penseleksian, pelatihan, pengembangan, penggajian, pembentukan tim,
dan pengevaluasian.
Pada organisasi kecil,
sebagian besar fungsi manajemen sumber daya manusia dilaksanakan oleh pemilik
atau manajer operasi. Organisasi kecil umumnya tidak memiliki unit sumber daya
manusia, sehingga manajer operasi memiliki banyak tanggung jawab terhadap
manajemen sumber daya manusia. Pada organisasi menengah, bahkan beberapa
organisasi besar, fungsi manajemen sumber daya manusia dilaksanakan oleh bagian
sumber daya manusia yang bersifat umum. Bagian yang bersifat umum ini
mencurahkan sebagian besar waktunya untuk masalah-masalah sumber daya manusia,
meskipun tidak mengkhususkan diri pada satu bidang tertentu dari manajemen
sumber daya manusia.
Sejalan dengan perkembangan
organisasi, pekerjaan bagain umum ini kemudian dipecah-pecah dan beberapa dari
pecahan tersebut menjadi fungsi khusus. Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bagian yang menjadi fungsi
khusus tersebut. Oleh karena itu, pada organisasi besar biasanya memiliki
departemen sumber daya manusia atau departemen personalia tersendiri yang
bertanggung jawab terhadap pengarahan fungsi manajemen sumber daya manusia.
Saudara mahasiswa, fungsi
utama departemen sumber daya manusia adalah memberikan dukungan terhadap
manajer operasi pada keseluruhan persoalan yang berhubungan dengan sumber daya
manusia. Dengan demikian, sebagian besar departemen sumber daya manusia
melaksanakan peranan staf tradisional dan terutama bertindak di dalam kapasitasnya sebagai penasehat.
Disamping menasehati manajer operasi, departemen sumber daya manusia biasanya
mengorganisasi dan mengkoordinasi pengangkatan dan pelatihan; memelihara dokumen
kepersonaliaan; bertindak sebagai penghubung antara manajemen, pekerja, dan
pemerintah; dan mengkoordinasi program-program keselamatan kerja. Oleh karena
itu, dalam usaha pencapaian sasaran organisasi, manajemen sumber daya manusia
membutuhkan koordinasi yang erat dengan manajer operasi.
2. Apa tantangan manajemen sumber daya manusia kini dan
di masa mendatang?
Menurut Byars dan Rue
(1997), ke depan tantangan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia adalah
1) munculnya isu-isu keberagaman di
tempat kerja; 2) adanya perubahan tuntutan dari pemerintah; 3) adanya perubahan
struktur organisasi; 4) adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi
informatika; dan 5) adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah
pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri.
Manajemen sumber daya manusia telah berkembang
menjadi luas dan telah berubah dari hanya sekedar administrasi
aktivitas-aktivitas pekerjaan, hubungan buruh, kompensasi, dan kesejahteraan
yang bersifat tradisional ke arah lebih banyak berintegrasi baik ke dalam manajemen maupun ke dalam
proses perencanaan strategis organisasi.
Salah satu alasan sehingga
manajemen sumber daya manusia memiliki peran yang lebih luas adalah lingkungan
organisasional yang telah menjadi lebih beragam dan kompleks. Dibandingkan
dengan kondisi dimana angkatan kerja secara historis banyak didominasi oleh kaum
pria, pada saat ini angkatan kerja sangat beragam dan diperkirakan dimasa
mendatang lebih beragam lagi meliputi banyak dimensi termasuk jenis kelamin,
ras, penduduk asli, agama, umur, dan kaum minoritas. Keberagaman di tempat
kerja menggambarkan suatu tantangan baru dan berbeda bagi masing-masing
manajer. Tantangan lain selain keberagaman adalah akibat adanya perubahan
tuntutan dari pemerintah, struktur organisasi, teknologi, dan pendekatan
manajemen.
Reviu Materi Modul 2
1.
Model Diagnosis Manajemen
Sumber Daya Manusia
Model diagnosis manajemen SDM merupakan kerangka
yang dapat membantu manajer memusatkan perhatiannya pada seperangkat faktor
yang relevan. Model sendiri merupakan peta yang membantu seseorang dalam
melihat bagan, baik secara keseluruhan maupun per bagian. Ada tiga faktor yang
terangkum sebagai bagian dari model diagnosis manajemen sumber daya manusia,
yaitu orang, lingkungan internal dan eksternal, dan organisasi.
Gambar1 menunjukkan model diagnosis manajemen
sumber daya manusia. Model tersebut menegaskan sejumlah pengaruh utama dari
lingkungan internal dan eksternal yang secara langsung maupun tidak langsung
mempengaruhi kesesuaian antara aktivitas manajemen sumber daya manusia dan
orang.
Dengan mempelajari model diagnosis tersebut dapat mengetahui
bahwa dalam kaitan bekerja bersama dengan orang lain, sejumlah aktivitas
manajemen sumber daya manusia harus dipraktikkan secara efektif. Contoh, untuk
mendorong individu menggunakan daya kemampuannya, maka tidak akan cukup hanya
dengan suatu analisis jabatan saja, kegiatan-kegiatan lain, seperti evaluasi
kinerja, kesejahteraan dan pelayanan yang layak, serta skema kerja yang menarik
juga diperlukan. Aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia secara
keseluruhan berkaitan satu sama lain dan memiliki kombinasi pengaruh terhadap
orang. Hal itu karena ”pengaruh” akan
mengena kepada ”orang”, dan pada gilirannya ”orang” akan berhubungan dengan ”keefektifan
kriteria”. Fungsi manajemen sumber daya manusia harus dilaksanakan agar
organisasi tetap kompetitif dan tetap hidup.
 |
Program Manajemen Sumber daya
Manusia
 |
 |
|||||
|
||||||
Gambar1
Model Diagnosis Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber: Ivancevich, J.M., Human Resource Management: Foundations of Personnel, 5th
Edition. Boston: Richard D. Irwin, Inc.
Saudara mahasiswa, ada tiga faktor yang
mempengaruhi aktivitas manajemen sumber daya manusia suatu organisasi, yaitu
faktor internal, faktor eksternal, dan orang. Para manajer harus mempertimbangkan tiga faktor
tersebut sebelum membuat keputusan. Mereka perlu menganalisis manajemen sumber
daya manusia atau orang dengan permasalahannya dengan menggunakan semua data riil.
Setelah itu baru memutuskan sebab-akibat mana yang menimbulkan permasalahan dan
bagaimana masalah tersebut dapat dipecahkan. Contoh, seorang manajer mendapat
laporan bahwa produktivitas di departemennya mengalami penurunan. Manajer tsb
harus berfikir bahwa penurunan produktivitas disebabakan oleh beberapa alasan. Mungkin
karena peralatan yang digunakan mengalami kerusakan sehingga tidak layak, atau
bahan baku dan bahan penolong berkualitas rendah. Atau mungkin karena faktor
karyawan. Mungkin karena karyawan yang memiliki keahlian tinggi telah
dipromosikan, atau ditransfer ke tempat lain atau bahkan telah keluar,
sedangkan penggantinya tidak memiliki keahlian dan pengalamanan yang memadai. Atau
kemungkinan lain disebabkan oleh moral karyawan.
Dalam
menginvestigasi permasalahan, manajer tersebut menggunakan kerangka diagnosis.
Jika manajer berkesimpulan bahwa penyebab jeleknya produksi yang paling mungkin
adalah rendahnya kepuasan karyawan, maka solusi masalah tersebut dapat dicari, misal,
manajer memberikan kondisi kerja yang lebih baik, menaikkan upah dan
kesejahteraan finansial lain, mengembangkan komunikasi antara supervisor dengan
karyawan, mendesain ulang jabatan untuk membuat karyawan lebih tertarik dan
tertantang, atau mengubah gaya kepemimpinan manajer. Namun jika setelah
dilakukan penanganan terhadap moral ternyata produktivitas masih tetap rendah,
manajer akan meneruskan investigasinya kepada sebab-akibat berikutnya yang
paling mungkin dari masalah yang sedang dihadapi, demikian seterusnya sehingga
ditemukan sebab-akibat yang paling tepat.
2.
Kekuatan
Lingkungan Eksternal Dan Internal
Gambar 1 menunjukkan bahwa program manajemen
sumber daya manusia di dalam organisasi dipengaruhi dan mempengaruhi lingkungan
eksternal (di luar organisasi) dan internal (di dalam organisasi). Di satu
sisi, pengaruh lingkungan eksternal, seperti hukum dan peraturan pemerintah, prosedur
dan tuntutan serikat buruh, kondisi ekonomi dan angkatan kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap
program-program manajemen SDM. Di sisi lain, program manajemen SDM suatu
perusahaan harus beroperasi di dalam kerangka adanya keterbatasan sumber daya
yang tersedia dan kompetensi yang dihasilkan oleh organisasi.
Sebagai salah satu fungsi penting diantara fungsi-fungsi
internal organisasi lain, seperti keuangan, akuntansi, riset dan pengembangan,
pemasaran, dan produksi, maka manajemen SDM harus berinteraksi dengan
program-program internal dan eksternal tersebut yang terangkai dalam suatu
orkestra keseluruhan sistem organisasional.
3.
Manajemen
Sumber Daya Manusia Global
Apabila suatu
organisasi telah memutuskan menjadi perusahaan dalam skala internasional, maka
dia akan dihadapkan pada standar pelaksanaan hukum dan etika baru yang
berpotensi unik. Bisnis internasional diselenggarakan
dalam suatu perjanjian dagang internasional yang berpotensi menimbulkan masalah
bagi perusahaan yang beroperasi secara internasional tersebut. Hal itu, karena
melibatkan hukum negara induk (asal) dan peraturan dari negara tuan rumah. Contoh,
lemahnya peraturan mengenai lingkungan hidup di banyak negara berkembang berhadapan
dengan kuatnya peraturan mengenai lingkungan hidup di negara maju. Suatu
praktik bisnis dianggap tidak etis dan tidak legal di suatu negara, sedangkan
di negara lain dianggap normal. Pemberian hadiah merupakan hal yang wajar di
banyak negara, tetapi pada situasi di
mana terjadi konflik kepentingan pemberian hadiah semacam itu dianggap suatu
penyuapan.
Melakukan bisnis secara global juga dapat
menciptakan dilema etika, berkaitan dengan penjualan atau transfer teknologi
dan ilmu pengetahuan. Perusahaan dapat juga dihadapkan kepada keputusan tentang
hubungan bisnis seperti apa yang harus diadakan di negara asing yang memiliki nilai politik dan
sosial berbeda dengan negara asal. Walaupun terdapat peraturan dari pemerintah
yang berusaha menjawab beberapa pertanyaan tentang etika dan hukum, namun masih
banyak keputusan penting dan sulit lainnya mengenai bagaimana menyelenggarakan
operasi di luar negeri akhirnya menjadi tanggung jawab perusahaan.
Departemen sumber daya manusia global dapat
memainkan peran penting dalam membentuk dan menyelenggarakan bisnis
internasional melalui pemberian program pelatihan kepada staf sebelum ybs
diberangkatkan ke luar negeri. Pelatihan tsb meliputi pengetahuan dasar tentang
iklim hukum dan etika di negara dimana karyawan akan ditugasi. Program
pelatihan tersebut difokuskan pada peningkatan kesadaran manajer mengenai
konsekuensi-konsekuensi dari keputusan mereka
baik ditinjau dari perspektif etika maupun hukum.
4.
Kompetensi yang Dibutuhkan
Bagi Organisasi Agar Kompetitif
Saudara
mahasiswa, keunggulan kompetitif mengacu kepada
kemampuan organisasi untuk menformulasikan strategi yang menempatkannya pada
posisi yang relatif menguntungkan terhadap perusahaan-perusahaan pesaing dalam
industri. Keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui peningkatan kapabilitas
perusahaan secara efektif yang mencakup seluruh kekayaan fisik dan financial. Juga
seluruh kapabilitas lain, seperti kompetensi, proses-proses organisasional,
atribut perusahaan, informasi, dan pengetahuan yang dikontrol oleh perusahaan.
Dalam suatu perubahan dunia bisnis yang
berlangsung terus-menerus, agar terhindar dari risiko gagal berbisnis, maka organisasi
harus dapat beradaptasi terhadap perubahan. Pada umumnya, reaksi yang
pertama-tama muncul dari kebanyakan orang jika menghadapi perubahan adalah
melakukan penolakan. Dalam konteks organisasi, peningkatan kekuatan perubah
akan terjadi melalui penggunaan alat-alat dan keahlian manajemen SDM secara
benar. Contoh, organisasi yang memiliki perhatian terhadap perubahan akan lebih
memiliki kemampuan beradaptasi terhadap tekanan dan perubahan lingkungan. Artinya,
untuk menjadi organisasi yang seperti itu, maka organisasi harus mempekerjakan
orang-orang yang lebih fleksibel dan juga mengembangkan karyawan agar memiliki
kesadaran bahwa perubahan adalah suatu bagian penting dari pertumbuhan. Perusahaan
juga perlu merancang standar kinerja bagi karyawan untuk mendorong
fleksibilitas dan keberagaman serta
memberi penghargaan kepada karyawan agar bekerja inovatif. Selain itu, organisasi perlu mengkomunikasikan kepada
karyawan tentang tipe perubahan yang diperlukan, dan mengapa perubahan itu
penting bagi kelangsungan hidup dan keberhasilan perusahaan. Dalam lingkungan
kompetitif yang semakin meningkat, organisasi yang memiliki kapasitas berubah
yang lebih besar, lebih mungkin untuk memuaskan pelanggan dan memperluas basis
pelanggan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar