manajemen sumber daya manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia

dalam Manajemen Agribisnis  II

Wisynu Ari Gutama, SP. MMA

Lab of Agribusiness Analysis and Management,

Faculty of Agriculture, Universitas Brawijaya

Email : wisynu_ag@ub.ac.id

	MODUL

 

POKOK BAHASAN 1.   Deskripsi 2.   Kompensasi pekerja 3.   Pengukuran kinerja menggunakan HR Scorecard 4.   Manajemen gaji dan upah

Tunjangan dan program kesejahteraan 5   Peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas pekerja Tugas Pembelajaran

1. DESKRIPSI

·      Modul ini disusun sebagai materi pembelajaran untuk memberikan pemahaman kepada mahasiswa mengenai pengelolaan pegawai, pengukuran kinerja menggunakan Human Resource Scorecard, manajemen gaji dan upah, tunjangan dan program kesejahteraan serta peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas pekerja. ·      Modul ini juga berisi tugas pembelajaran yang harus dikerjakan oleh mahasiswa yang mengi-kuti mata kuliah Manajemen Agribisnis dan dimaksudkan untuk memberikan tugas ter-struktur yang membantu mahasiswa memahami materi kuliah. ·      Pada Bagian akhir dari modul ini juga di paparkan mengenai rancangan tugas yang berisi petunjuk bagi mahasiswa dalam mengakses literatur serta metode yang digunakan dalam pembuatan tugas serta batas waktu pengumpulan tugas yang telah dijelaskan pada paragraph sebelumnya.

·      Sasaran akhir yang dituju dalam modul ini adalah mahasiswa dapat memahami bagaimana penerapan manajemen sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan yang mengatur di dalamnya tentang perencanaan dan pengalokasian sumber daya manusia serta penilaian kinerja yang akan berdampak menghasilkan produktivitas tenaga kerja yang tinggi.

2. KOMPENSASI PEKERJA

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia karena merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja. Dalam prakteknya masih banyak perusahaan yang belum memahami secara benar system kompensasi. System kompensasi membantu dalam memberikan penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi (sutrisno, 2009).

Lebih lanjut sutrisno, 2009 memberikan penjelasan bahwa pada prinsipnya pemberian kompensasi itu merupakan hasil penjualan dari tenaga para pekerja terhadap perusahaan. Namun dalam hal ini terkandung pula pengertian bahwa para pekerja telah memberikan segala kemampuan kerjanya kepada perusahaan maka sudah sewajarnya pula perusahaan menghargai hasil jerih payah para karyawan itu dengan cara memberi balas jasa yang setimpal kepada mereka.

Tohardi, 2002 dalam sutrisno 2009 mengemukakan bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan dan perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi tersebut dimaksudkan untjuk mendapatkan pemberian balas jasa yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity). Karena bila kompensasi dirasakan tidak layak dan tidak adil oleh para karyawan maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan social. Untuk itulah paling tidak kecemburuan social tersebut dapat ditekan atau diminimalkan serendah mungkin sehinga memerlukan tindakan yang preventif. Pemberian kompensasi yang layak dan adil tersebut merupakan kata kunci utama dalam pemberian upah pekerja.

Manajemen kompensasi berkaitan dengan upaya memformulasikan dan mengimplementasikan strategi dan kebijakan kompensasi. Manajemen kompensasi dalam sebuah organisasi secara umum bertujuan untuk membantu organisasi mewujudkan keberhasilan jangka panjang yang bersifat strategis bagi perusahaan (Marwansyah, 2010).

3. PENGUKURAN KINERJA SDM MENGGUNAKAN HUMAN RESOURCE SCORECARD

Dharma dan sunatrio dalam pfeffer et al mengemukakan bahwa terdapat beberapa tahap dalam merancang system pengukuran sumber daya manusia melalui pendekatan Human Resource (HR) Scorecard yaitu sebagai berikut :

1.     Mengidentifikasi HR Competency (KOmpetensi Manajer SDM)

Kompetensi yang dimaksud berupa pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan serta karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Hasil studi tentang kompetensi sumber daya manusia pernah dilakukan oleh Perrin (1990) dalam (Becker Huselid dan Ulrich) yang menunjukkan bahwa kompetensi sumber daya manusia diidentifikasi sebagai berikut :

a.      Memiliki kemampuan computer (eksekutif lini)

b.      Memiliki pengetahuan yang luas tentang visi untuk sumber daya manusia (akademik)

c.      Memiliki kemampuan untuk mengantisipasi pengaruh perubahan (consultant)

d.      Mampu memberikan edukasi tentang sumber daya manusia dan mempengaruhi manajer lini (eksekutif sdm)

Hasil penelitian Universitas Michigan di Amerika dalam periode 1988 sampai 1998 menujukkan bahwa kompetensi yang perlu dimiliki oleh sumber daya manusia di masa depan adalah :

a.     Memiliki pengetahuan tentang bisnis

b.     Ahli dalam melaksanakan ptaktek sumber daya manusia

c.     Memiliki kemampuan mengelola perubahan

d.     Memiliki kemampua mengelola budaya

e.     Memiliki kredibilitas personal

2.     Pengukuran High Performance Work System (HPWS)

    HPWS menempatkan dasar untuk membangun sumber daya manusia menjadi strategic asset dengan memaksimalkan kinerja karyawan. Setiap pengukuran sistem sumber daya manusia harus memasukkan kumpulan indikasi yang merefleksikan pada focus pada kinerja dari setiap elemen sistem sumber daya manusia.

Pengukuran HPWS lebih pada bagaimana organisasi bekerja melalui setiap fungsi sumber daya manusia mulai dari tingkat makro dan menekankan pada orientasi kinerja pada setiap aktivitas yang contohnya adalah :

a.  Berapa banyak kandidat yang berkualitas sangat baik yang direkrut untuk setiap strategi penerimaan karyawan baru?

b.  Berapa banyak waktu yang dihabiskan untuk training bagi karyawan baru tiap tahunnya?

3.     Mengukur Human Resource System Alignment

    Menilai sejauhmana sistem sumber daya manusia memnuhi kebutuhan implementasi strategi perusahaan atau disebut kesejajaran eksternal (external alignment). Sedangkan yang dimaksud dengan kesejajaran internal (internal alignment) adalah bagaimana setiap elemen dapat bekerja bersama dan tidak mengalami konflik. Dalam hal ini tidak perlu dilakukan pengukuran kesejajaran internal karena bila sistem sumber daya manusia sudah foks pada implementasi strategi (kesejajaran eksternal) atau dapat mengelola kesejajaran eksternal, maka ketidaksejajaran internal cenderung tidak terjadi.

    Focus pada kesejajaran internal lebih sesuai bila pengukuran untuk suatu perusahaan tidak mengadopsi perspektif strategi sumber daya manusia. Pemilihan pengukuran kesejajaran (alignment) yang tepat akan membantu memahami HR deliverable mana yang dibutuhkan untuk menciptakan value dalam organisasi yang juga sebaliknya menentukan elemen sistem sumber daya manusia (leading indicator) yang harus saling di reinforce untuk menghasilkan HR deliverable. Pengukuran kesejajaran tertentu akan dihubungkan secara langsung dengan deliverable tertentu dalam score card.

4.     Human Resource Efficiency

Merefleksikan pada bagaimana fungsi sumber daya manusia dapat membantu perusahaan untuk mencapai kompetensi yang dibutuhkan dengan cara biaya yang efektif. Bukan berarti sumber daya manusia harus meminimalkan biaya tanpa memperhatikan hasil atau outcome tetapi lebih pada merefleksikan keseimbangan (balance).

Pengukuran Human Resource efficiency terdiri dari dua jenis kategori yaitu :

a.  Pengukuran efficiency inti (core efficiency) yang mempresentasikan pengeluaran sumber daya manusia yang signifikan yang tidak memiliki kontribusi langsung dengan implementasi strategi perusahaan yang terdiri dari :

ü Biaya manfaat (benefit cost) sebagai suatu persentase dari penggajian

ü Biaya kesejahteraan (worker compensation) per karyawan

ü Persentase pemasukan yang tepat pada sistem informasi sumber daya manusia

b.  Pengukuran efesiensi strategik (strategic efficiency) mengukur efesiensi kegiatan dan proses sumber daya manusia yang dirancang untuk menghasilkan Human Resource deliverable tersebut yang terdiri dari :

ü Biaya per orang yang dipekerjakan

ü Biaya per jam pelatihan

ü Pengeluaran sumber daya manusia bagi karyawan

5.     Human Resource Deliverable

    Untuk mengintegrasikan sumber daya manusia ke dalam sistem pengukuran kinerja bisnis maka manajer harus mengidentifikasi hal yang menghubungkan antara sumber daya manusia dan rencana rencana implementasi strategi organisasi. Hal tersebut dinamakan Strategic Human Resource deliverable yang merupakan outcome dari arsitektur sumber daya manusia yang akan melaksanakan strategi perusahaan. Hal ini bertentangan dengan Human Resource doables yang memfokuskan kepada efesiensi sumber daya manusia dan jumlah kegiatan.

          Human Resource deliverable terdiri dari :

a.     Human Resource performance driver. Kapabilitas atau asset yang berhubungan dengan orang (core people related) misalnya berupa produktivitas karyawan dan kepuasan kerja

b.     Enabler performance driver. Memperkuat performance driver misalnya berupa perubahan dalam struktur reward memungkinkan adanya pencegahan daripada reaktif. Atau bila suatu perusahaan mengidentifikasi produktivitas karyawan sebagai inti performance driver maka dengaqn melatih ketrampilan ulang (re-skilling) dapat menjadi enablerperformance driver.

    Jadi perusahaan sebaiknya memfokuskan pada dua hal tersebut di atas secara seimbang. Misalnya daripada hanya memikirkan sumber daya manusia yang memfokuskan pada hal-hal enabler bagi sumber daya manusia dalam organisasi tetapi juga memikirkan bagaimana suatuenabler sumber daya manusia tertentu yang dapat memperkuat performance driver dalam hal operasional, pelanggan (customer) dan segmen finansial di perusahaan (non sumber daya manusia).

4. MANAJEMEN GAJI DAN UPAH

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi. Gaji dan upah merupakan salah satu alas an bagi seseorang untuk bekerja dan merupakan alas an yang paling penting diantara yang lain seperti untuk berprestasi, berafiliasi dengan orang lain, mengembangkan diri atau untuk mengaktualisasikan diri (Hariandja, 2009).

Lebih lanjut Hariandja, 2009 mengemukakan bahwa arti penting gaji sebagaimana disebutkan di atas menghendaki penentuannya harus dilakukan dengan baik agar fungsional sebagai alat untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitasnya. Salah satu aspek yang sangat penting dalam hal ini adalah jumlah gajiyang diterima pegawai harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi. Oleh karena itu untuk mengusahakan adanya equity maka organisasi dalam penentuannya dapat melakukan langkah-langkah :

a.        Menganalisis jabatan/tugas

b.        Mengevaluasi jabatan

c.        Melakukan survey gaji dan upah

d.        Menentukan tingkat gaji

5. TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN

Jenis kompensasi lain selain upah dan gaji yang mana hampir semua perusahaan memberikannya dan sangat luas serta penting adalah berupa tunjuangan-tunjangan dan peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaannya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik seperti rasa aman dari kemungkinan terjadinya resiko dilakukannya pemutusan hubungan kerja, mengalami gangguan kesehatan, kebutuhan untuk beristirahat dari pekerjaan, kebutuhan untuk berinteraksi secara akrab dengan orang lain dan lain sebagainya (Hariandja, 2009).

Tunjangan dan pemberian berbagai fasilitas disebut dengan berbagai macam istilah seperti benefit and services, program-program kesejahteraan, program-program pelayanan, kompensasi pelengkap, dan lain-lain. Apapun itu namun maksud dan tujuannya adalah sama yaitu untuk membantu pegawai memenuhi ke butuhannya di luar kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam upaya meningkatkan komitmen pegawai kepada organisasi, meningkatkan produktivitas, mengurangi perputaran kerja dan mengurangi gangguan unjuk rasa sebagai faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi (Hariandja, 2009).

Lebih lanjut disebutkan dalam Hariandja, 2009 bahwa program tunjangan dan peningkatan kesejahteraan dapat dikategorikan menjadi lima yaitu :

1.     Pembayaran upah tidak bekerja dengan alas an tertentu

2.     Jaminan terhadap resiko kerja

3.     Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan

4.     Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan

5.     Tunjangan yang diharuskan oleh undang-undang

6. PENINGKATAN KEPUASAN KERJA DAN  

   PRODUKTIVITAS PEKERJA

Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi (Hariandja, 2009).

Para ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu :

1.        Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerjaapakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil

2.        Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan

3.        Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

4.        Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja

5.        Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang

6.        Lingkungan kerja yaitu lingkungan fisik dan psikologis

Untuk meningkatkan kepuasan kerja maka perusahaan harus merespon kebutuhan pegawai dan hal ini sekali lagi secara tidak langsung telah dilakukan pada berbagai kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti dijelaskan sebelumnya. Namun demikian, tindakan lain masih perlu dilakukan dengan cara yang disebut peningkatan kualitas kehidupan kerja (Hariandja, 2009).

Apabila kepuasan kerja sudah dapat dirasakan dengan baik oleh pegawai atau karyawan maka akan sangat berdampak dan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karena bila seseorang pekerja sudah merasakan kepuasan atau kenyamanan dalam bekerja maka dia akan bekerja dengan baik tanpa perlu ditekan oleh atasan. Pada akhirnya produktivitas kerja menjadi tinggi yang dapat dilihat pada kualitas kerja atau melalui output secara fisik melalui produk yang tercipta.

7. TUGAS PEMBELAJARAN 2

1.     Diskusikan dalam sebuah kelompok yang terdiri atas 4 sampai 5 orang; bagaimana pemberian kompensasi kepada pekerja sebaiknya dilakukan dan apa dampaknya bagi pekerja tersebut secara makro.

2.         Diskusikan menurut kelompok anda mengenai implementasi pendekatan Human Resource Scorecard dalam mengukur kinerja sebuah perusahaan agribisnis. Carilah contoh sebuah perusahaan agribisnis dalam sebuah skripsi ataupun hasil penelitian lain yang berupa jurnal dan sumber lain kemudian lakukan analisisnya. Baca literature untuk membantu memahami analisis tersebut.

3.         Bagaimana pengelolaan dari gaji dan upah yang dilakukan bisa memberikan kesejahteraan bagi pekerja. Ilustrasikan dan berikan contohnya.

4.         Bagaimana menurut pendapat anda tentang pemberian tunjangan dan program kesejahteraan bagi pekerja. Apakah implikasinya? Jelaskan dan uraikan serta berikan contohnya.

5.         Apakah menurut kelompok anda terdapat korelasi antara peningkatan kepuasan kerja terhadap produktivitas pekerja? Uraikan dan sertakan contoh hasil penelitian yang mendukung pendapat kelompok anda.

RANCANGAN TUGAS

1.  Metodologi dan acuan tugas:

a.  Tugas dikerjakan secara kelompok yang terdiri dari 4 sampai 5 orang perkelompok.

b.  Semua anggota kelompok wajib terlibat di dalam diskusi dan pembuatan laporan tugas pembelajaran 2.

c.  Baca modul dan beberapa literatur di bawah ini :

Dessler, G. 2004. A Framework for Human Resource Management. International Edition. Third Edition. Pearson Prentice Hall

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Alfabeta, Bandung

Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Media Grup, Jakarta

Downey and Ericson. 1998. Manajemen Agribisnis. Penerbit Erlangga

Gomes, F.C. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Ofset, Yogyakarta

Priansa, D.J dan Suwatno. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Alfabeta, Bandung

Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta

Hariandja, M.T.E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Grasindo, Jakarta

Mangkunegara, A.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung

Mathis, R.L dan Jackson, J.H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta

Rosidah, A.T.S. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia ; KOnsep, Teori dan Pengembangan dalam KOnteks Organisasi Publik. Graha Ilmu, Jakarta

Sumber-sumber lain

2.     Keluaran Tugas

a.     Dokumen pada Tugas Pembelajaran 2 dikerjakan pada software office dan diketik dengan rapi dan menggunakan spasi 1½ dengan menggunakan font verdana 11.

b.      Buat file untuk dipresentasikan yang berisi tentang tugas pembelajaran 2 pada poin-poin tersebut dengan menggunakan media presentasi Ms Office ppt, openoffice, flash, dll à pilih salah satu

c.      Tugas tersebut didiskusikan pada saat tutorial dan dikerjakan kemudian serta paling lambat 2 hari setelah modul ini di bahas di kelas dan di kirim soft copy nya melalui fasilitas e-learning dan blog yang akan diumumkan lebih lanjut serta sebuah cd file yang dikumpulkan kepada asisten mata kuliah.