dalam Manajemen Agribisnis II
Wisynu
Ari Gutama, SP. MMA
Lab
of Agribusiness Analysis and Management,
Faculty
of Agriculture, Universitas Brawijaya
Email : wisynu_ag@ub.ac.id
|
|
POKOK
BAHASAN
1.
Deskripsi
2.
Kompensasi pekerja
3.
Pengukuran kinerja menggunakan
HR Scorecard
4.
Manajemen gaji dan upah
|
|
1. DESKRIPSI|
·
Modul ini disusun sebagai materi
pembelajaran untuk memberikan pemahaman kepada mahasiswa mengenai pengelolaan
pegawai, pengukuran kinerja menggunakan Human Resource Scorecard, manajemen
gaji dan upah, tunjangan dan program kesejahteraan serta peningkatan kepuasan
kerja dan produktivitas pekerja.
·
Modul
ini juga berisi tugas pembelajaran yang harus dikerjakan oleh mahasiswa yang
mengi-kuti mata kuliah Manajemen Agribisnis dan dimaksudkan untuk memberikan tugas
ter-struktur yang membantu mahasiswa memahami materi kuliah.
· Pada
Bagian akhir dari modul ini juga di paparkan mengenai rancangan tugas yang
berisi petunjuk bagi mahasiswa dalam mengakses literatur serta metode yang
digunakan dalam pembuatan tugas serta batas waktu pengumpulan tugas yang
telah dijelaskan pada paragraph sebelumnya.
|
||
|
· Sasaran
akhir yang dituju dalam modul ini adalah mahasiswa dapat memahami bagaimana
penerapan manajemen sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan yang mengatur
di dalamnya tentang perencanaan dan pengalokasian sumber daya manusia serta penilaian
kinerja yang akan berdampak menghasilkan produktivitas tenaga kerja yang
tinggi.
|
||
2. KOMPENSASI PEKERJA
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam
manajemen sumber daya manusia karena merupakan salah satu aspek yang paling
sensitif di dalam hubungan kerja. Dalam prakteknya masih banyak perusahaan yang
belum memahami secara benar system kompensasi. System kompensasi membantu dalam
memberikan penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi
pencapaian tujuan organisasi (sutrisno, 2009).
Lebih lanjut sutrisno, 2009 memberikan penjelasan bahwa pada
prinsipnya pemberian kompensasi itu merupakan hasil penjualan dari tenaga para
pekerja terhadap perusahaan. Namun dalam hal ini terkandung pula pengertian
bahwa para pekerja telah memberikan segala kemampuan kerjanya kepada perusahaan
maka sudah sewajarnya pula perusahaan menghargai hasil jerih payah para
karyawan itu dengan cara memberi balas jasa yang setimpal kepada mereka.
Tohardi, 2002 dalam sutrisno 2009 mengemukakan bahwa
kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan dan perhitungan kompensasi
berdasarkan evaluasi tersebut dimaksudkan untjuk mendapatkan pemberian balas
jasa yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity). Karena bila
kompensasi dirasakan tidak layak dan tidak adil oleh para karyawan maka tidak
mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan social. Untuk itulah paling
tidak kecemburuan social tersebut dapat ditekan atau diminimalkan serendah
mungkin sehinga memerlukan tindakan yang preventif. Pemberian kompensasi yang
layak dan adil tersebut merupakan kata kunci utama dalam pemberian upah
pekerja.
Manajemen kompensasi berkaitan dengan upaya memformulasikan
dan mengimplementasikan strategi dan kebijakan kompensasi. Manajemen kompensasi
dalam sebuah organisasi secara umum bertujuan untuk membantu organisasi
mewujudkan keberhasilan jangka panjang yang bersifat strategis bagi perusahaan
(Marwansyah, 2010).
3. PENGUKURAN
KINERJA SDM MENGGUNAKAN HUMAN RESOURCE SCORECARD
Dharma
dan sunatrio dalam pfeffer et al mengemukakan bahwa terdapat beberapa tahap
dalam merancang system pengukuran sumber daya manusia melalui pendekatan Human
Resource (HR) Scorecard yaitu sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi
HR Competency (KOmpetensi Manajer SDM)
Kompetensi
yang dimaksud berupa pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan serta karakteristik
kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya. Hasil studi
tentang kompetensi sumber daya manusia pernah dilakukan oleh Perrin (1990)
dalam (Becker Huselid dan Ulrich) yang menunjukkan bahwa kompetensi sumber daya
manusia diidentifikasi sebagai berikut :
a. Memiliki kemampuan
computer (eksekutif lini)
b. Memiliki pengetahuan yang
luas tentang visi untuk sumber daya manusia (akademik)
c. Memiliki kemampuan untuk
mengantisipasi pengaruh perubahan (consultant)
d. Mampu memberikan edukasi
tentang sumber daya manusia dan mempengaruhi manajer lini (eksekutif sdm)
Hasil
penelitian Universitas Michigan di Amerika dalam periode 1988 sampai 1998
menujukkan bahwa kompetensi yang perlu dimiliki oleh sumber daya manusia di masa
depan adalah :
a. Memiliki
pengetahuan tentang bisnis
b. Ahli
dalam melaksanakan ptaktek sumber daya manusia
c. Memiliki
kemampuan mengelola perubahan
d. Memiliki
kemampua mengelola budaya
e. Memiliki
kredibilitas personal
2. Pengukuran
High Performance Work System (HPWS)
HPWS menempatkan dasar untuk membangun sumber daya
manusia menjadi strategic asset
dengan memaksimalkan kinerja karyawan. Setiap pengukuran sistem sumber daya
manusia harus memasukkan kumpulan indikasi yang merefleksikan pada focus pada
kinerja dari setiap elemen sistem sumber daya manusia.
Pengukuran
HPWS lebih pada bagaimana organisasi bekerja melalui setiap fungsi sumber daya
manusia mulai dari tingkat makro dan menekankan pada orientasi kinerja pada
setiap aktivitas yang contohnya adalah :
a. Berapa
banyak kandidat yang berkualitas sangat baik yang direkrut untuk setiap
strategi penerimaan karyawan baru?
b. Berapa
banyak waktu yang dihabiskan untuk training bagi karyawan baru tiap tahunnya?
3. Mengukur
Human Resource System Alignment
Menilai sejauhmana sistem sumber daya manusia memnuhi
kebutuhan implementasi strategi perusahaan atau disebut kesejajaran eksternal
(external alignment). Sedangkan yang dimaksud dengan kesejajaran internal
(internal alignment) adalah bagaimana setiap elemen dapat bekerja bersama dan
tidak mengalami konflik. Dalam hal ini tidak perlu dilakukan pengukuran
kesejajaran internal karena bila sistem sumber daya manusia sudah foks pada
implementasi strategi (kesejajaran eksternal) atau dapat mengelola kesejajaran
eksternal, maka ketidaksejajaran internal cenderung tidak terjadi.
Focus pada kesejajaran internal lebih sesuai bila
pengukuran untuk suatu perusahaan tidak mengadopsi perspektif strategi sumber
daya manusia. Pemilihan pengukuran kesejajaran (alignment) yang tepat akan
membantu memahami HR deliverable mana yang dibutuhkan untuk menciptakan value
dalam organisasi yang juga sebaliknya menentukan elemen sistem sumber daya
manusia (leading indicator) yang harus saling di reinforce untuk menghasilkan
HR deliverable. Pengukuran kesejajaran tertentu akan dihubungkan secara
langsung dengan deliverable tertentu dalam score card.
4. Human
Resource Efficiency
Merefleksikan
pada bagaimana fungsi sumber daya manusia dapat membantu perusahaan untuk
mencapai kompetensi yang dibutuhkan dengan cara biaya yang efektif. Bukan
berarti sumber daya manusia harus meminimalkan biaya tanpa memperhatikan hasil
atau outcome tetapi lebih pada merefleksikan keseimbangan (balance).
Pengukuran
Human Resource efficiency terdiri dari dua jenis kategori yaitu :
a. Pengukuran
efficiency inti (core efficiency) yang mempresentasikan pengeluaran sumber daya
manusia yang signifikan yang tidak memiliki kontribusi langsung dengan
implementasi strategi perusahaan yang terdiri dari :
ü Biaya
manfaat (benefit cost) sebagai suatu persentase dari penggajian
ü Biaya
kesejahteraan (worker compensation) per karyawan
ü Persentase
pemasukan yang tepat pada sistem informasi sumber daya manusia
b. Pengukuran
efesiensi strategik (strategic efficiency) mengukur
efesiensi kegiatan dan proses sumber daya manusia yang dirancang untuk
menghasilkan Human Resource deliverable tersebut yang terdiri dari :
ü Biaya
per orang yang dipekerjakan
ü Biaya
per jam pelatihan
ü
Pengeluaran sumber daya manusia bagi
karyawan
5. Human
Resource Deliverable
Untuk mengintegrasikan sumber daya manusia ke dalam
sistem pengukuran kinerja bisnis maka manajer harus mengidentifikasi hal yang
menghubungkan antara sumber daya manusia dan rencana rencana implementasi
strategi organisasi. Hal tersebut dinamakan Strategic Human Resource deliverable
yang merupakan outcome dari arsitektur sumber daya manusia yang akan
melaksanakan strategi perusahaan. Hal ini bertentangan dengan Human Resource
doables yang memfokuskan kepada efesiensi sumber daya manusia dan jumlah
kegiatan.
Human Resource deliverable
terdiri dari :
a. Human
Resource performance driver. Kapabilitas atau asset yang berhubungan dengan
orang (core people related) misalnya berupa produktivitas karyawan dan kepuasan
kerja
b. Enabler
performance driver. Memperkuat performance driver misalnya berupa perubahan
dalam struktur reward memungkinkan adanya pencegahan daripada reaktif. Atau
bila suatu perusahaan mengidentifikasi produktivitas karyawan sebagai inti
performance driver maka dengaqn melatih ketrampilan ulang (re-skilling) dapat
menjadi enablerperformance driver.
Jadi perusahaan sebaiknya memfokuskan pada dua hal
tersebut di atas secara seimbang. Misalnya daripada hanya memikirkan sumber
daya manusia yang memfokuskan pada hal-hal enabler bagi sumber daya manusia
dalam organisasi tetapi juga memikirkan bagaimana suatuenabler sumber daya
manusia tertentu yang dapat memperkuat performance driver dalam hal
operasional, pelanggan (customer) dan segmen finansial di perusahaan (non
sumber daya manusia).
4. MANAJEMEN GAJI DAN UPAH
Gaji
adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi
dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam
mencapai tujuan organisasi. Gaji dan upah merupakan salah satu alas an bagi
seseorang untuk bekerja dan merupakan alas an yang paling penting diantara yang
lain seperti untuk berprestasi, berafiliasi dengan orang lain, mengembangkan
diri atau untuk mengaktualisasikan diri (Hariandja, 2009).
Lebih
lanjut Hariandja, 2009 mengemukakan bahwa arti penting gaji sebagaimana disebutkan
di atas menghendaki penentuannya harus dilakukan dengan baik agar fungsional
sebagai alat untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitasnya.
Salah satu aspek yang sangat penting dalam hal ini adalah jumlah gajiyang
diterima pegawai harus memiliki internal equity dan external equity. Internal
equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang
diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External
equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang
diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar
organisasi. Oleh karena itu untuk mengusahakan adanya equity maka organisasi
dalam penentuannya dapat melakukan langkah-langkah :
a.
Menganalisis jabatan/tugas
b.
Mengevaluasi jabatan
c.
Melakukan survey gaji dan upah
d.
Menentukan tingkat gaji
5. TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN
Jenis
kompensasi lain selain upah dan gaji yang mana hampir semua perusahaan
memberikannya dan sangat luas serta penting adalah berupa tunjuangan-tunjangan
dan peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja
pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaannya sebagai bagian dari organisasi
serta pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat
menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik seperti
rasa aman dari kemungkinan terjadinya resiko dilakukannya pemutusan hubungan
kerja, mengalami gangguan kesehatan, kebutuhan untuk beristirahat dari
pekerjaan, kebutuhan untuk berinteraksi secara akrab dengan orang lain dan lain
sebagainya (Hariandja, 2009).
Tunjangan
dan pemberian berbagai fasilitas disebut dengan berbagai macam istilah seperti
benefit and services, program-program kesejahteraan, program-program pelayanan,
kompensasi pelengkap, dan lain-lain. Apapun itu namun maksud dan tujuannya
adalah sama yaitu untuk membantu pegawai memenuhi ke butuhannya di luar
kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam upaya meningkatkan komitmen pegawai
kepada organisasi, meningkatkan produktivitas, mengurangi perputaran kerja dan
mengurangi gangguan unjuk rasa sebagai faktor yang sangat penting dalam usaha
meningkatkan efektivitas organisasi (Hariandja, 2009).
Lebih
lanjut disebutkan dalam Hariandja, 2009 bahwa program tunjangan dan peningkatan
kesejahteraan dapat dikategorikan menjadi lima yaitu :
1. Pembayaran
upah tidak bekerja dengan alas an tertentu
2. Jaminan
terhadap resiko kerja
3. Program
peningkatan kesehatan dan kesejahteraan
4. Program
yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan
5. Tunjangan
yang diharuskan oleh undang-undang
6. PENINGKATAN
KEPUASAN KERJA DAN
PRODUKTIVITAS
PEKERJA
Kepuasan
kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini
disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas,
rajin, produktif, dan lain-lain atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis
perilaku yang sangat penting dalam organisasi (Hariandja, 2009).
Para
ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang
berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu :
1.
Gaji, yaitu jumlah bayaran yang
diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerjaapakah sesuai dengan
kebutuhan dan dirasakan adil
2.
Pekerjaan itu sendiri yaitu isi
pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan
3.
Rekan sekerja, yaitu teman-teman
kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.
Seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya sangat menyenangkan atau tidak
menyenangkan.
4.
Atasan, yaitu seseorang yang
senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara
atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini
dapat mempengaruhi kepuasan kerja
5.
Promosi, yaitu kemungkinan seseorang
dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya
kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan
kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
seseorang
6.
Lingkungan kerja yaitu lingkungan
fisik dan psikologis
Untuk
meningkatkan kepuasan kerja maka perusahaan harus merespon kebutuhan pegawai
dan hal ini sekali lagi secara tidak langsung telah dilakukan pada berbagai
kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti dijelaskan sebelumnya. Namun
demikian, tindakan lain masih perlu dilakukan dengan cara yang disebut
peningkatan kualitas kehidupan kerja (Hariandja, 2009).
Apabila
kepuasan kerja sudah dapat dirasakan dengan baik oleh pegawai atau karyawan
maka akan sangat berdampak dan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas
kerja karena bila seseorang pekerja sudah merasakan kepuasan atau kenyamanan
dalam bekerja maka dia akan bekerja dengan baik tanpa perlu ditekan oleh
atasan. Pada akhirnya produktivitas kerja menjadi tinggi yang dapat dilihat
pada kualitas kerja atau melalui output secara fisik melalui produk yang
tercipta.
7. TUGAS PEMBELAJARAN 2
1. Diskusikan
dalam sebuah kelompok yang terdiri atas 4 sampai 5 orang; bagaimana pemberian
kompensasi kepada pekerja sebaiknya dilakukan dan apa dampaknya bagi pekerja
tersebut secara makro.
2.
Diskusikan menurut kelompok anda
mengenai implementasi pendekatan Human Resource Scorecard dalam mengukur
kinerja sebuah perusahaan agribisnis. Carilah contoh sebuah perusahaan
agribisnis dalam sebuah skripsi ataupun hasil penelitian lain yang berupa
jurnal dan sumber lain kemudian lakukan analisisnya. Baca literature untuk
membantu memahami analisis tersebut.
3.
Bagaimana pengelolaan dari gaji dan
upah yang dilakukan bisa memberikan kesejahteraan bagi pekerja. Ilustrasikan
dan berikan contohnya.
4.
Bagaimana menurut pendapat anda
tentang pemberian tunjangan dan program kesejahteraan bagi pekerja. Apakah
implikasinya? Jelaskan dan uraikan serta berikan contohnya.
5.
Apakah menurut kelompok anda
terdapat korelasi antara peningkatan kepuasan kerja terhadap produktivitas
pekerja? Uraikan dan sertakan contoh hasil penelitian yang mendukung pendapat
kelompok anda.
RANCANGAN TUGAS
1. Metodologi dan acuan tugas:
a. Tugas
dikerjakan secara kelompok yang terdiri dari 4 sampai 5 orang perkelompok.
b. Semua
anggota kelompok wajib terlibat di dalam diskusi dan pembuatan laporan tugas
pembelajaran 2.
c. Baca
modul dan beberapa literatur di bawah ini :
Dessler,
G. 2004. A Framework for Human Resource Management. International Edition.
Third Edition. Pearson Prentice Hall
Marwansyah.
2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Alfabeta, Bandung
Sutrisno,
E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Media Grup, Jakarta
Downey
and Ericson. 1998. Manajemen Agribisnis. Penerbit Erlangga
Gomes,
F.C. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Ofset, Yogyakarta
Priansa,
D.J dan Suwatno. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.
Alfabeta, Bandung
Hasibuan,
Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara,
Jakarta
Hariandja,
M.T.E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Grasindo, Jakarta
Mangkunegara,
A.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung
Mathis,
R.L dan Jackson, J.H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat,
Jakarta
Rosidah,
A.T.S. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia ; KOnsep, Teori dan Pengembangan
dalam KOnteks Organisasi Publik. Graha Ilmu, Jakarta
Sumber-sumber
lain
2. Keluaran
Tugas
a. Dokumen
pada Tugas Pembelajaran 2 dikerjakan pada software office dan diketik dengan
rapi dan menggunakan spasi 1½ dengan menggunakan font verdana 11.
b. Buat file untuk dipresentasikan yang berisi
tentang tugas pembelajaran 2 pada poin-poin tersebut dengan menggunakan media
presentasi Ms Office ppt, openoffice, flash, dll à pilih salah satu
c. Tugas
tersebut didiskusikan pada saat tutorial dan dikerjakan kemudian serta paling
lambat 2 hari setelah modul ini di bahas di kelas dan di kirim soft copy nya
melalui fasilitas e-learning dan blog yang akan diumumkan lebih lanjut serta
sebuah cd file yang dikumpulkan kepada asisten mata kuliah.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar